如果员工自动辞职，法院是否仍会要求公司支付补偿金？只要辞职的原因符合《劳动合同法》第38条中的任何一项，公司就有义务支付补偿金。这种情况通常被称为被迫离职。深入分析三种最常见的被迫离职情况
第一种情况：未及时足额支付劳动报酬依据《劳动合同法》第38条的规定，若公司无正当理由拖欠或者克扣劳动者的工资，劳动者有权提出被迫解除劳动合同，并可要求公司支付经济补偿。但我们需注意，若公司因生产经营困难而暂时无法支付工资，必须在获得工会同意后，方可合法延期支付工资。若公司无法提供已获得工会同意的证明，法院通常会支持员工的经济补偿请求。一旦工会同意，公司便可在一定时间内合法延期支付工资，此时提出被迫离职，获得补偿的可能性将不确定。但，公司延期支付工资并非无限制，根据相关案例，法院通常会给予公司大约六个月的期限，超过此期限后，员工若提出离职，获得经济补偿的可能性将显著增加。
第二种情况：未依法为劳动者缴纳社会保险费
依据《劳动合同法》第38条的规定，若公司自劳动者入职以来未曾为其购买社会保险，劳动者完全有权向公司提出被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。在此过程中，劳动者需关注三个要点：首先，若公司仅是未按劳动者的实际工资基数足额缴纳社保，或者在某段时间内中断了社保缴纳，是否仍可提出被迫解除合同？据了解，天津市的员工可以这样做，但在其他多数地区，这种做法并不被支持。因此，在其他地区工作的员工若以公司不足额或中断缴纳社保为由提出被迫离职，可能会面临较高的风险。其次，尽管大多数地区不支持因社保断交而提出被迫离职，但也有一些案例显示，若员工以用人单位之前有缴纳社保记录，但已长时间未再缴纳为由提出离职，法院有时也会支持员工的经济补偿请求。因此，若公司长时间未为员工缴纳社保，且员工在迫不得已的情况下选择离职，员工也可以主张经济补偿。第三，若员工曾签署过放弃社保的承诺书，是否仍可因公司未缴纳社保而提出被迫离职？虽然公司不为员工缴纳社保可能构成违法行为，要求公司补缴社保是合理的，但是否仍符合被迫离职的条件，以及辞职后是否仍可获得经济补偿，则取决于员工所在地的具体案例。在没有成功案例支持的情况下，不建议轻易离职或以其他理由离职，否则可能无法获得经济补偿。不过，2023年最高人民法院发布的《劳动争议司法解释二》征求意见稿中已明确，即便双方签订了不缴纳社保的承诺书，员工提出公司未缴纳社保，仍会支持经济补偿。但请注意，该司法解释尚未正式实施，因此目前还不能适用。个人认为，实施时间不会太远，只要该条款未有变动，一旦实施，即便员工签署了承诺书，也无法阻止其提出被迫离职。
第三种情况：未按照劳动合同约定提供劳动条件
依据《劳动合同法》第38条的规定，若公司未能依照合同约定提供相应的职位或岗位，员工有权提出被迫解除劳动合同，并可要求公司支付经济补偿。然而，在这一领域，需要注意的细节颇多。重点阐述三个要点：首先是降职。若用人单位未经协商直接降低或者变相降低劳动合同中约定的职务，即视为未按合同约定提供劳动条件，员工可提出被迫离职。但前提是合同中必须有明确的工作职务约定。其次是待岗，若在公司正常运营期间，员工被安排待岗，这通常意味着公司未提供劳动条件，员工可提出被迫离职。但如果公司能提供充分证据表明经营状况出现问题，法院可能不会支持经济补偿金的请求。当然，公司也不能无限期地让员工待岗，即便是在合法范围内，待岗也应有明确期限，通常为6个月。超过6个月后，员工若提出辞职并要求经济补偿，法院通常会予以支持。最后讨论调岗。在此提醒大家，如果对公司的调岗安排确实不满意，且无法胜任新岗位的工作，可以选择离职。只要劳动合同中明确约定了工作岗位，并且没有允许用人单位在特定情况下调岗的条款，可以尝试提出被迫离职。但请注意，法院会审查调岗的合法性，除非情况确实迫不得已，否则获得经济补偿的风险仍然较高。
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